«Придет человек, воевавший за них, пока они пили кофе»: эйчары обсудили трудоустройство вернувшихся с СВО

Первый шаг для работодателя — осознать, что перед ним соискатель с уникальным прошлым, которое кардинально поменяло работу их мозга и нервной системы Фото: Диана Авакян, «БИЗНЕС Online»

«Это все последствия травматического опыта»

Российские компании все чаще сталкиваются с соискателями, вернувшимися из зоны специальной военной операции (СВО). Очевидно, что все они герои и страна перед ними в неоплатном долгу. В то же время, когда бывшие бойцы трудоустраиваются на «гражданку», могут возникать некоторые трудности. Например, такие кандидаты могут проявлять повышенную раздражительность и вспыльчивость на рабочем месте. Собственникам и HR-службам нужно принять тот факт, что с такой категорией сотрудников придется работать. Об этом говорила HR-эксперт, бывший руководитель отдела подбора персонала Ozon Светлана Кубчак на весенней встрече центра управления персоналом, которая прошла в казанском IT-парке.

Первый шаг для работодателя — осознать, что перед ним соискатель с уникальным прошлым, которое кардинально поменяло работу их мозга и нервной системы. «Это не плохой характер. Не вздорный, не жесткий, не какой-либо другой. Здесь ни один стандартный индикатор компетенций не подойдет. Это все последствия травматического опыта. Задача руководителя, куратора, адаптанта — не навешивать ярлыки», — объяснила она.

Одна из самых тяжелых тем — реадаптация. В первые три месяца после возвращения из зоны спецоперации не может быть и речи о трудоустройстве в принципе, категорична Кубчак. Срок выбран неслучайно: это время стабилизации нервной системы, ухода избыточной тревожности и нервозности. Желательно растянуть этот период до полугода. Когда восстанавливаются социальные навыки и происходит ресоциализация, возможно эффективное вхождение в трудовой коллектив.

Самый жесткий тезис спикера касался самих эйчаров и руководителей. «HR, который ведет интервью, интеграцию и адаптацию, изначально сам должен пройти обучение, — уверена Кубчак. — Дилетанты в этом деле точно не приведут к успеху компанию и, что самое главное, оставят неприятный след у самого соискателя».

Люди, работающие с ветеранами, должны быть максимально толерантны. Будет очень здорово, если они знают основы психологии и понимают особенности таких соискателей, продолжила спикер. Она привела в пример случай с 24-летним рекрутером, которая собеседовала ветерана СВО. «Она была в таком шоке, что не могла вымолвить и слова, и просто прекратила видеоинтервью. Не ожидала, что будет такой откровенный рассказ, не знала, какой вопрос задать», — указала докладчик.

«Как с этим справляться? В случае моих коллег это написанные скрипты с юридически выверенными вопросами, формами коммуникации, обратной связи, которые помогали им ориентироваться в моменты, когда они находили таких кандидатов либо работали с ними целенаправленно», — предложила она.

Напрямую отказать соискателю за его прошлый опыт — например за участие в боевых действиях — нельзя. Но и обязанности брать таких кандидатов нет Фото: «БИЗНЕС Online»

«Могли просто не справиться морально, начать проявлять эмоции»

Участников встречи интересовали юридические моменты — может ли работодатель отказать соискателю – ветерану СВО? Кубчак сразу предупредила: это тонкий политический момент. Напрямую отказать соискателю за его прошлый опыт — например за участие в боевых действиях — нельзя. Но и обязанности брать таких кандидатов нет.

«Уже была судебная практика у моих коллег. Был отказ, который плохо сформулировали, в нем фокус был именно на опасение компании, возможно, каких-то психологических проявлений посттравматического синдрома. Работодатель в итоге проиграл: его обязали выплатить компенсацию, а соискатель уже не захотел трудоустраиваться в эту компанию», — ответила спикер и добавила, что надо хорошо изучить Трудовой кодекс.

Другие проблемы могут проявиться после приема на работу ветерана СВО. Например, сотрудник может не справляться с обязанностями или нарушать трудовую дисциплину. «Психологическая нагрузка, которую они испытывали, может вылиться в негативные качества. Я прямым текстом буду говорить: это могут быть прогулы, другие нарушения дисциплины. Мы начинаем применять меры дисциплинарного взыскания. Нет ли судебной практики, где работодатели проигрывают и несут ущерб?» — интересовалась одна из участниц встречи.

Кубчак сообщила, что в этом случае законодательство на стороне работодателей. К ветеранам СВО применимы те же нормы Трудового кодекса, как к гражданским. «У моих коллег были примеры, когда [ветераны] выходили на смену, а потом уходили в хороший запой. Могли просто не справиться морально, начать проявлять эмоции в виде истерики или плача. Это все бывает. К этому нужно быть готовыми», — сказала она.

Не все сотрудники могут с пониманием и лояльностью отнестись к вернувшимся бойцам Фото: «БИЗНЕС Online»

«Всегда есть «подрыватели», которые генерируют страх»

Когда речь заходит об адаптации ветеранов СВО на работе, обычно говорят о помощи самому вернувшемуся человеку и его семье. Но есть третья сторона, о которой вспоминают реже. Это рабочий коллектив. Не все сотрудники могут с пониманием и лояльностью отнестись к вернувшимся бойцам. «Как вы адаптируете сотрудников к тому, что придет человек, воевавший за них, пока они пили кофе здесь?» — задали участники прямой вопрос.

Тут Кубчак привела пример найма осужденных на Ozon. Первая реакция коллектива оказалась предсказуемой. Были «безумные страхи». Как только поползли слухи, что на производство придут такие сотрудники, особо «эмоциональные товарищи» начали закидывать службу HR письмами: «Я тогда уволюсь, я тогда в смену не выйду. Как вы будете гарантировать мою безопасность? А если ему в голову что-нибудь придет? Если у него там переклинит и он нанесет мне травму?» Эксперт хорошо понимает природу страхов. «Возможно, это навязано СМИ, пабликами, которые в огромном количестве публикуют страшилки про бывших эсвэошников, осужденных», — указала она.

Преломить ситуацию помогли открытые встречи осужденных с коллективом. Отбывшие наказание обратили внимание, что таких, как они, в стране — тысячи. Если их никто не трудоустроит, как им зарабатывать на жизнь, поддерживать своих родителей, детей, жен? Что им, пойти воровать и грабить, исполнив навязанные социумом страшилки? Бывшие заключенные прямо просили у сотрудников помощи в адаптации.

Эффект от такой встречи, по словам эксперта, оказался мощным. «Когда это кулуарные обсуждения в раздевалках, в курилках, всегда есть „подрыватели“, которые генерируют страхи. А когда это открытая встреча и работодатель говорит: „Да, такие сотрудники придут, давайте знакомиться, давайте поговорим, какие у вас страхи“, — почему-то тех инициаторов из курилок и кулуаров практически не остается», — указала Кубчак. Через четыре месяца опросы показали, что к осужденным сотрудникам коллектив стал относиться на 40% лучше.

На госслужбу — за стабильностью?

О трендах на рынке рассказала заместитель руководителя аппарата исполкома Казани Ирина Бочкова. По ее словам, «бешеный» дефицит кадров с конца 2025 года сменился на умеренную потребность. Работодатели уже могут позволить себе быть избирательными, а не «брать всех, у кого горят глаза и кто хочет работать».

Если раньше, по словам спикера, на работу приходили практически на всю жизнь, то теперь молодое поколение «не приходит умирать на работу, оно приходит развиваться, набираться опыта». «К 25 годам люди уже меняют в среднем до трех работ», — констатирует она. Плохо это или хорошо — покажет время, но в мэрии научились с этим жить: если организация не может предложить сотруднику новых карьерных изменений, он, скорее всего, уйдет через два года.

Участников встречи интересовало: как мэрии удается привлекать молодежь, учитывая, что на госслужбе в целом не самые космические масштабы? Бочкова ответила, что исполком предлагает молодым кандидатам «участие в масштабных событиях», карьерный рост и гибкость в функциональных направлениях. Другой немаловажный плюс — стабильность. За ней сейчас приходят кандидаты и 19–22 лет.